NOTA PENGAJIAN PERNIAGAAN 2 (BAB 1: KEPIMPINAN)

Kepimpinan

Dalam dunia perniagaan dan pengurusan, kepimpinan adalah unsur kritikal yang menentukan kejayaan atau kegagalan sesebuah organisasi.

1. Definisi Kepimpinan

• Kepimpinan adalah sebuah proses pemimpin sesebuah organisasi mempengaruhi, membimbing, dan memotivasikan anggota kumpulan untuk mencapai visi dan misi organisasi. Ini bermaksud ia bukan hanya tentang memberi arahan.
• Seorang pemimpin yang berkesan memahami keperluan pasukannya, berkomunikasi dengan jelas, dan membuat keputusan berdasarkan maklumat dan data yang tepat.

2. Kepentingan Kepimpinan dalam Perniagaan

• Realisasi Visi dan Misi: Tanpa kepimpinan yang kukuh, visi dan misi organisasi mungkin hanya akan kekal sebagai kata-kata tanpa tindakan. Pemimpin memastikan bahawa setiap anggota pasukan memahami dan bekerja ke arah mencapai visi tersebut.
• Komunikasi yang Efektif: Pemimpin berfungsi sebagai saluran komunikasi antara pelbagai peringkat dalam organisasi, memastikan aliran maklumat yang lancar dan tepat.
• Motivasi dan Penghargaan: Pemimpin yang berkesan tahu bagaimana untuk memotivasikan pasukannya, sama ada melalui insentif kewangan, penghargaan, atau pengiktirafan.
• Penyelarsan Tujuan/Objektif: Dengan kepimpinan yang berkesan, semua pekerja akan mempunyai tujuan yang selaras, memastikan usaha bersama ke arah kejayaan organisasi.

3. Ciri-Ciri Seorang Pemimpin Berkesan

• Kemampuan Mengnalisis: Seorang pemimpin harus mampu menganalisis situasi, memahami data, dan membuat keputusan berdasarkan fakta.
• Pendidikan dan Pengalaman: Latar belakang pendidikan dan pengalaman dalam bidang tertentu seringkali memberikan pemimpin perspektif yang unik dan kemampuan untuk menghadapi cabaran.
• Pemikiran Kreatif: Dalam dunia perniagaan yang sentiasa berubah, kemampuan untuk berfikir di luar kotak adalah aset.
• Kemahiran Inovasi: Selain kreativiti, pemimpin juga harus inovatif, mencari cara-cara baru untuk meningkatkan operasi atau produk.
• Kemampuan Komunikasi: Kemahiran berkomunikasi dengan jelas dan berkesan adalah penting untuk seorang pemimpin.
• Keyakinan dan Kepercayaan Diri: Pemimpin harus yakin dengan keputusan mereka dan mempunyai keyakinan untuk menghadapi cabaran.
• Integriti dan Kejujuran: Nilai-nilai ini adalah asas bagi setiap pemimpin yang berkesan.
• Memiliki Sidat Keterbukaan untuk Belajar: Pemimpin yang berjaya sentiasa mencari peluang untuk belajar dan memperbaiki diri.
• Mempunyai Karisma: Kemampuan untuk mempengaruhi dan memotivasi orang lain.
• Kemahiran Bersosial: Kemampuan untuk berinteraksi dengan berbagai jenis individu dan memahami keperluan mereka.
• Berpengetahuan Luas: Memiliki pengetahuan yang mendalam tentang industri, pasaran, dan trend semasa.
• Memiliki Visi Jangka Panjang: Kemampuan untuk melihat gambaran besar dan merancang untuk masa depan.

 

Jenis Kuasa

1. Kuasa Berdasarkan Kedudukan Formal

• 1.1 Kuasa Sah: Dalam setiap organisasi, terdapat struktur hierarki yang menentukan kedudukan setiap individu. Kuasa sah diperolehi melalui kedudukan atau jawatan formal yang dipegang oleh seseorang dalam organisasi tersebut. Individu yang memegang jawatan tinggi seperti Pengarah Eksekutif atau Pengurus Besar mempunyai kuasa untuk membuat keputusan penting, memberi arahan, dan mempengaruhi arah tuju organisasi.
• Contoh: Seorang Pengarah Eksekutif memegang kuasa untuk menentukan strategi dan hala tuju organisasi, memastikan visi dan misi organisasi dicapai.

2. Kuasa Melalui Pemberian Ganjaran

• 2.1 Kuasa Ganjaran: Kuasa ini berkaitan dengan keupayaan seseorang untuk memberikan ganjaran kepada pekerja berdasarkan prestasi atau pencapaian mereka. Ganjaran boleh berbentuk kewangan seperti bonus, atau non-kewangan seperti pengiktirafan dan promosi.
• Contoh: Pengurus Bahagian boleh memberikan anugerah "Pekerja Terbaik Bulan Ini" kepada pekerja yang menunjukkan prestasi cemerlang, sebagai bentuk penghargaan dan motivasi.

3. Kuasa Melalui Ancaman atau Tindakan Disiplin

• 3.1 Kuasa Desakan: Kuasa ini membolehkan pemimpin untuk mengambil tindakan disiplin atau memberi amaran kepada pekerja yang tidak mematuhi standard atau peraturan organisasi. Kuasa ini bertujuan untuk memastikan integriti, disiplin, dan produktiviti di tempat kerja.
• Contoh: Seorang pengurus boleh memberikan amaran bertulis kepada pekerja yang kerap lewat masuk kerja, sebagai langkah mendisiplinkan pekerja tersebut.

4. Kuasa Melalui Pengaruh Peribadi

• 4.1 Kuasa Rujukan: Kuasa ini berasal dari pengaruh peribadi, karisma, atau kebolehan seseorang untuk mempengaruhi orang lain tanpa bergantung kepada kedudukan formal. Pemimpin yang mempunyai kuasa rujukan seringkali dihormati dan dikagumi oleh pekerja.
• Contoh: Seorang pemimpin yang selalu menunjukkan contoh melalui tindakan dan sikap positifnya akan mendapat hormat dan kepercayaan dari pekerja.

5. Kuasa Berdasarkan Keahlian dan Pengetahuan

• 5.1 Kuasa Kepakaran: Kuasa ini diperolehi berdasarkan pengetahuan, keahlian, atau kemahiran khusus yang dimiliki oleh seseorang. Individu yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu mempunyai kuasa untuk memberi arahan atau nasihat berdasarkan kepakaran mereka.
• Contoh: Seorang pakar IT dalam organisasi mempunyai kuasa untuk memberi arahan teknikal dan nasihat mengenai sistem IT yang digunakan oleh organisasi.

Jenis Kepimpinan

1. Kepimpinan Transaksional: Pemimpin Sebagai Pengatur

• 1.1 Definisi: Kepimpinan transaksional, seperti namanya, berfokus pada transaksi atau pertukaran antara pemimpin dan pekerja. Pemimpin menetapkan harapan dan pekerja diharapkan untuk memenuhinya.
• 1.2 Ciri-ciri: Pemimpin jenis ini sering menggunakan pendekatan ganjaran dan hukuman sebagai alat untuk memotivasi pekerja. Mereka memantau prestasi pekerja dengan teliti dan memberikan respons berdasarkan hasil yang dicapai.
• Contoh: Seorang pengurus memberikan bonus kepada pekerja yang mencapai sasaran jualan, tetapi memberikan amaran kepada mereka yang tidak mencapai sasaran.

2. Kepimpinan Transformasional: Pemimpin Sebagai Pendorong Perubahan

• 2.1 Definisi: Pemimpin transformasional tidak hanya berfokus pada tugas harian, tetapi juga pada perubahan, inovasi, dan pembaharuan. Mereka memandu pekerja untuk melihat gambaran besar dan mendorong mereka untuk berfikir di luar kotak.
• 2.2 Ciri-ciri: Pemimpin jenis ini mempunyai visi yang jelas, mempromosikan kerjasama, dan mendorong pekerja untuk mencapai potensi penuh mereka.
• Contoh: Seorang CEO yang mendorong pekerjanya untuk mencari pendekatan baru dalam menyelesaikan masalah dan mencipta produk atau perkhidmatan yang inovatif.

3. Kepimpinan Karismatik: Pemimpin Sebagai Inspirasi

• 3.1 Definisi: Pemimpin karismatik mempunyai daya tarikan peribadi yang mempengaruhi pekerja. Mereka memotivasi pekerja melalui kepercayaan diri, dedikasi, dan komitmen terhadap visi organisasi.
• 3.2 Ciri-ciri: Pemimpin jenis ini mempunyai kemampuan untuk memotivasi dan menginspirasi pekerja melalui kata-kata dan tindakan mereka.
• Contoh: Seorang pemimpin yang dapat mempengaruhi seluruh organisasi melalui pidato yang memotivasi dan membangkitkan semangat kerja sama dalam pasukan.

4. Kepimpinan Berwawasan: Pemimpin Sebagai Pelopor Masa Depan

• 4.1 Definisi: Pemimpin berwawasan mempunyai visi jelas tentang masa depan organisasi dan bagaimana untuk mencapainya. Mereka memandu organisasi melalui perubahan dan tantangan dengan mata yang tertumpu pada masa depan.
• 4.2 Ciri-ciri: Pemimpin jenis ini mempunyai kemampuan untuk melihat jauh ke depan, merancang strategi, dan memotivasi pekerja untuk bekerja ke arah visi tersebut.
• Contoh: Seorang pengarah yang merancang strategi lima tahun untuk pertumbuhan dan ekspansi organisasi.

 

Pemimpin dan Pengurus

1. Kepimpinan Autokratik: Pemimpin Sebagai Penguasa Mutlak

• 1.1 Definisi: Kepimpinan autokratik adalah pendekatan di mana pemimpin membuat keputusan tanpa konsultasi atau input dari bawahan. Pemimpin memegang kuasa penuh dan dominan dalam setiap aspek pengurusan.
• 1.2 Ciri-ciri: Dalam gaya ini, pekerja diharapkan untuk mengikuti arahan tanpa soal. Pemimpin mungkin melihat ini sebagai cara paling efisien untuk mencapai hasil, terutama dalam situasi yang memerlukan tindakan cepat.
• Contoh: Seorang pengurus yang menetapkan sasaran dan harapan tanpa mendapatkan masukan dari pasukannya, mempercayai keputusannya adalah yang terbaik untuk organisasi.

2. Kepimpinan Demokratik: Pemimpin Sebagai Kolaborator

• 2.1 Definisi: Kepimpinan demokratik adalah di mana pemimpin bekerja sama dengan pekerja untuk membuat keputusan. Ini mencipta suasana kerja yang inklusif dan kolaboratif.
• 2.2 Ciri-ciri: Pekerja merasa dihargai dan terlibat, yang dapat meningkatkan moral dan produktiviti. Pemimpin mendengar dan mempertimbangkan pendapat semua pihak sebelum membuat keputusan.
• Contoh: Seorang pengurus yang mengadakan mesyuarat berkala dengan pasukannya untuk mendiskusikan strategi dan mendapatkan masukan sebelum membuat keputusan penting.

3. Kepimpinan Laissez-faire: Pemimpin Sebagai Pemberi Kebebasan

• 3.1 Definisi: Dalam gaya kepimpinan laissez-faire, pemimpin memberi kebebasan penuh kepada pekerja untuk membuat keputusan dan menyelesaikan masalah dengan sedikit atau tanpa campur tangan.
• 3.2 Ciri-ciri: Pekerja diberi kepercayaan untuk menggunakan kemahiran dan pengetahuan mereka. Ini mendorong inisiatif dan kreativitas, tetapi memerlukan pekerja yang bertanggungjawab dan berpengetahuan.
• Contoh: Seorang pengurus yang membiarkan pasukannya menyelesaikan projek dengan sedikit arahan, percaya bahwa mereka memiliki kemahiran yang diperlukan untuk berjaya.

4. Kepimpinan Kontingensi: Pemimpin Sebagai Penyesuai

• 4.1 Definisi: Kepimpinan kontingensi mengakui bahawa tidak ada satu gaya kepimpinan yang sesuai untuk setiap situasi. Sebaliknya, pemimpin menyesuaikan pendekatan mereka berdasarkan keadaan dan keperluan individu.
• 4.2 Ciri-ciri: Pemimpin memahami dan menilai situasi, sumber daya, dan pekerja sebelum memilih pendekatan yang paling sesuai.
• Contoh: Seorang pengurus yang menggunakan gaya autokratik dalam situasi krisis tetapi beralih ke gaya demokratik apabila situasi menjadi lebih stabil dan pekerja memerlukan lebih banyak otonomi.

 

1. Pemimpin: Seorang pemimpin dikenali sebagai individu yang mempunyai keupayaan untuk mempengaruhi, membimbing, dan memotivasi individu lain untuk mencapai matlamat atau visi organisasi. Pemimpin biasanya mempunyai sifat-sifat seperti karisma, keyakinan diri, dan kemampuan untuk membuat keputusan yang berani. Mereka sering kali menjadi sumber inspirasi dan mempunyai kebolehan untuk melihat gambaran besar, memahami cabaran masa depan, dan merancang strategi untuk menghadapinya.

2. Pengurus: Berbeza dengan pemimpin, pengurus adalah individu yang bertanggungjawab untuk merancang, mengatur, memimpin, dan mengawal sumber-sumber (termasuk manusia) dalam organisasi untuk mencapai objektif yang telah ditetapkan. Mereka memastikan operasi harian berjalan lancar, memantau prestasi pekerja, dan melaksanakan keputusan yang dibuat oleh pihak atasan. Pengurus biasanya mempunyai kuasa formal berdasarkan kedudukan atau jawatan yang mereka pegang.

Peranan Pemimpin: Pemimpin memainkan pelbagai peranan penting dalam organisasi, antaranya:

1. Penentu Arah dan Visi: Pemimpin menetapkan arah dan visi untuk organisasi atau kumpulan. Mereka memahami keperluan masa depan dan mencipta jalan yang jelas untuk mencapai visi tersebut.

2. Motivator: Pemimpin memotivasi dan mengilhami anggota pasukan mereka. Mereka mengenal pasti apa yang mendorong setiap individu dan menggunakan pengetahuan itu untuk memotivasi mereka ke arah pencapaian bersama.

3. Pembuat Keputusan: Dalam situasi yang mencabar atau tidak pasti, pemimpin harus membuat keputusan yang mungkin mempengaruhi keseluruhan organisasi. Mereka mempertimbangkan semua pilihan, mendengar pendapat orang lain, dan kemudian membuat keputusan yang terbaik.

4. Jurulatih dan Mentor: Pemimpin sering kali berfungsi sebagai jurulatih atau mentor, membantu anggota pasukan mereka membangunkan kemahiran dan potensi mereka. Mereka memberikan maklum balas yang konstruktif dan memberi bimbingan untuk pertumbuhan peribadi dan profesional.

5. Penyelesai Masalah: Pemimpin menghadapi cabaran dan masalah dengan kepala dingin dan pendekatan yang sistematik. Mereka menganalisis situasi, mencari solusi, dan mengambil tindakan yang diperlukan untuk mengatasi masalah tersebut.

6. Perunding dan Pendengar: Walaupun pemimpin harus membuat keputusan, mereka juga perlu mendengar dan memahami pandangan dan keperluan anggota pasukan mereka. Mereka berkomunikasi dengan berkesan dan memastikan setiap suara didengar.

7. Pemimpin dengan Contoh: Pemimpin yang berkesan memimpin dengan contoh. Mereka menunjukkan nilai, etika, dan tingkah laku yang mereka harapkan dari anggota pasukan mereka.

8. Pembina Hubungan: Pemimpin membangunkan dan memelihara hubungan yang kuat di dalam dan di luar organisasi. Mereka memahami kepentingan kerjasama dan kolaborasi untuk mencapai matlamat bersama.

9. Pendorong Inovasi: Pemimpin mendorong pemikiran kreatif dan inovasi. Mereka terbuka kepada idea baru dan mencari cara untuk memperbaiki proses dan produk.

10. Penjaga Budaya: Pemimpin memastikan budaya organisasi dipertahankan dan ditingkatkan. Mereka menetapkan nada untuk nilai, etika, dan norma yang diikuti oleh semua anggota organisasi.

Dalam era globalisasi dan perubahan teknologi yang pesat, peranan pemimpin menjadi semakin penting. Pemimpin yang berkesan bukan sahaja memastikan organisasi mereka tetap relevan dan berdaya saing, tetapi juga memastikan kesejahteraan dan pertumbuhan anggota pasukan mereka.

 

Perbandingan Mendalam Antara Pemimpin dan Pengurus

Dalam konteks pengajian perniagaan STPM, pemimpin dan pengurus memainkan peranan yang berbeza tetapi saling melengkapi dalam operasi organisasi. Berikut adalah perbandingan mendalam antara kedua-dua peranan ini:

1. Fokus dan Visi:

• Pemimpin: Mereka cenderung melihat gambaran besar dan menetapkan visi jangka panjang untuk organisasi. Pemimpin memikirkan masa depan dan bagaimana organisasi dapat beradaptasi dengan perubahan.
• Pengurus: Mereka lebih berfokus pada tugas-tugas harian dan operasi organisasi. Pengurus memastikan sumber daya digunakan dengan cekap dan objektif jangka pendek dicapai.

2. Cara Mengambil Keputusan:

• Pemimpin: Keputusan biasanya dibuat berdasarkan intuisi, pengalaman, dan pemikiran kreatif. Mereka sering kali bersedia mengambil risiko.
• Pengurus: Keputusan dibuat berdasarkan data, analisis, dan fakta. Mereka cenderung berhati-hati dan menghindari risiko.

3. Hubungan dengan Pekerja:

• Pemimpin: Mereka membangun hubungan emosi dengan pekerja, memotivasi dan mengilhami mereka untuk mencapai visi organisasi.
• Pengurus: Mereka mempunyai hubungan formal dengan pekerja, berfokus pada tugas, tanggungjawab, dan prestasi.

4. Kuasa dan Autoriti:

• Pemimpin: Kuasa mereka datang dari karisma, kemampuan untuk mempengaruhi, dan kepercayaan yang diberikan oleh pekerja.
• Pengurus: Kuasa mereka berasal dari kedudukan dan tanggungjawab formal dalam struktur organisasi.

5. Perubahan dan Inovasi:

• Pemimpin: Mereka adalah perintis perubahan, selalu mencari cara baru untuk meningkatkan dan inovasi.
• Pengurus: Mereka cenderung memelihara status quo dan memastikan prosedur sedia ada diikuti dengan tepat.

6. Tanggungjawab:

• Pemimpin: Bertanggungjawab untuk menetapkan arah dan mencipta budaya organisasi.
• Pengurus: Bertanggungjawab untuk melaksanakan strategi, merancang, dan mengawal sumber daya.

 

 

Motivasi

Motivasi: Apakah Itu Motivasi dan Mengapa Ia Penting?

1. Definisi Motivasi: Motivasi adalah dorongan atau hasrat yang mendorong seseorang untuk bertindak atau berprestasi dalam konteks tertentu. Dalam suasana pekerjaan, motivasi adalah tenaga pendorong yang mendorong pekerja untuk mencapai objektif dan matlamat organisasi dengan penuh semangat dan dedikasi.

2. Jenis-jenis Ganjaran:

a. Ganjaran Ekstrinsik:

• Pengenalan: Ganjaran ekstrinsik adalah bentuk pemberian yang diterima oleh pekerja sebagai balasan atas prestasi atau pencapaian mereka.
• Contoh: Gaji bulanan, bonus tahunan, insentif jualan, faedah kesihatan, dan cuti berbayar.
• Kepentingan: Ganjaran jenis ini dapat meningkatkan produktiviti, mempertingkatkan kesetiaan pekerja, dan mengurangkan kadar pergantian pekerja.

b. Ganjaran Instrinsik:

• Pengenalan: Ganjaran instrinsik datang dari dalam diri individu dan biasanya berhubungan dengan perasaan kepuasan, pencapaian, dan pengakuan.
• Contoh: Rasa bangga atas projek yang berhasil, kepuasan dari menyelesaikan tugas yang mencabar, dan pengakuan dari rakan sekerja.
• Kepentingan: Meningkatkan kepuasan kerja, mempromosikan pertumbuhan peribadi, dan mendorong inovasi dan kreativiti.

3. Kepentingan Motivasi bagi Organisasi: Tanpa motivasi yang tepat, pekerja mungkin merasa kurang bersemangat untuk melaksanakan tugas mereka. Motivasi yang kuat dapat:

• Meningkatkan produktiviti dan efisiensi.
• Menggalakkan kerjasama dan kerja berpasukan.
• Mengurangkan kadar absen dan pergantian pekerja.
• Meningkatkan kepuasan kerja dan kesetiaan pekerja.

4. Teori Motivasi:

a. Teori Hierarki Keperluan Maslow:

• Pendahuluan: Abraham Maslow mengembangkan teori ini berdasarkan kepercayaan bahawa manusia mempunyai serangkaian kebutuhan yang harus dipenuhi dalam urutan tertentu.
• Keperluan Fisiologi: Ini adalah kebutuhan asas seperti makanan, air, dan tempat tinggal. Untuk memenuhi kebutuhan ini, organisasi harus memberikan gaji yang adil dan kondisi kerja yang baik.
• Keperluan Keselamatan: Ini termasuk keamanan fizikal dan kestabilan pekerjaan. Organisasi dapat menyediakan lingkungan kerja yang selamat dan kontrak pekerjaan yang stabil.
• Keperluan Sosial: Ini berkaitan dengan hubungan sosial dan rasa diterima di tempat kerja. Aktiviti team building dan program penghargaan pekerja dapat memenuhi kebutuhan ini.
• Keperluan Penghargaan: Ini merujuk kepada keinginan untuk dihargai dan diakui. Organisasi dapat memberikan penghargaan, pujian, dan promosi untuk memenuhi kebutuhan ini.
• Keperluan Pencapaian Diri: Ini adalah keinginan untuk mencapai potensi penuh seseorang. Organisasi dapat menyediakan peluang pembelajaran dan perkembangan untuk memenuhi kebutuhan ini.

b. Teori Herzberg:

Herzberg dan Dua Faktor Motivasi: Menurut Herzberg, motivasi pekerja dipengaruhi oleh dua set faktor yang berbeza: faktor kesihatan dan faktor motivasi.

• Faktor Kesihatan (Hygine):
• Elemen-elemen ini seringkali bersifat ekstrinsik dan berkaitan dengan kondisi kerja.
• Contohnya termasuklah gaji yang setimpal, persekitaran kerja yang kondusif, hubungan baik dengan rakan sekerja, dan keadilan dalam polisi organisasi.
• Walaupun faktor-faktor ini tidak secara langsung meningkatkan motivasi, kekurangan dalam aspek-aspek ini boleh menyebabkan ketidakpuasan di kalangan pekerja.
• Faktor Motivasi:
• Elemen-elemen ini bersifat instrinsik dan berkaitan dengan tugas dan tanggungjawab pekerja itu sendiri.
• Ini termasuk peluang untuk pertumbuhan peribadi, rasa dihargai dan diakui, serta pencapaian dalam kerjaya.
• Faktor-faktor ini mempunyai kesan langsung terhadap kepuasan dan motivasi pekerja.

b. Teori McGregor:

Dua Pandangan Tentang Manusia: Teori X dan Teori Y: McGregor memperkenalkan dua teori yang mencerminkan pandangan berbeza tentang sifat asal manusia dalam konteks kerja.

• Teori X:
• Berdasarkan pandangan pesimistik tentang manusia, di mana pekerja dianggap tidak mempunyai minat untuk bekerja dan perlu dipantau dengan ketat.
• Dalam model ini, pengurus perlu mengambil pendekatan yang lebih autoritatif, memberikan arahan yang jelas, dan memantau prestasi pekerja dengan rapat.
• Teori Y:
• Berdasarkan pandangan optimistik di mana pekerja dianggap mempunyai keinginan untuk berkontribusi dan berkembang.
• Dalam pendekatan ini, pengurus memberikan kepercayaan kepada pekerja, memberi mereka kebebasan untuk membuat keputusan, dan memberi peluang untuk inovasi.

c. Teori McClelland:

Tiga Keperluan Utama yang Mempengaruhi Motivasi: McClelland mengidentifikasi tiga keperluan utama yang mempengaruhi motivasi pekerja.

• Keperluan untuk Pencapaian:
• Individu dengan keperluan pencapaian yang tinggi mencari pencapaian dan kejayaan dalam kerja mereka. Mereka gemar menetapkan dan mencapai matlamat dan seringkali mengambil risiko yang dihitung.
• Keperluan untuk Perhubungan:
• Individu dengan keperluan perhubungan yang tinggi menghargai hubungan interpersonal yang baik dan ingin diterima dan dihargai oleh rakan sekerja mereka.
• Keperluan untuk Kuasa:
• Individu dengan keperluan kuasa yang tinggi ingin mempengaruhi, mengajar, atau mengawal orang lain.

 

1. Pengenalan:

Dalam dunia korporat dan pendidikan, konsep 'pasukan' adalah asas untuk mencapai kejayaan. Mengikut kurikulum STPM, pasukan didefinisikan sebagai kumpulan individu yang bekerja bersama-sama untuk mencapai matlamat tertentu.

2. Jenis-jenis Pasukan:

• a. Pasukan Formal:
• Pasukan yang dibentuk oleh pihak pengurusan untuk melaksanakan tugas atau projek tertentu. Contohnya termasuk jabatan atau unit dalam organisasi.
• b. Pasukan Informal:
• Pasukan yang terbentuk secara spontan berdasarkan minat atau hubungan antara anggotanya. Contohnya adalah kelab rekreasi atau pasukan sukan.

3. Kepentingan Pasukan dalam Organisasi:

Pasukan memainkan peranan penting dalam:

• i. Meningkatkan produktiviti dan efisiensi.
• ii. Menggalakkan kerjasama dan komunikasi yang baik.
• iii. Membina hubungan yang positif di antara anggota.
• iv. Mengurangkan konflik dan meningkatkan penyelesaian masalah.
• v. Mendorong inovasi dan kreativiti.

 

Proses Pembentukan Pasukan: Penerangan Mendalam Berdasarkan Kurikulum STPM dengan Optimasi SEO

Dalam setiap organisasi, pasukan memainkan peranan penting untuk mencapai kejayaan. Mengikut kurikulum STPM, proses pembentukan pasukan melibatkan beberapa tahap penting yang memastikan pasukan tersebut berfungsi dengan cekap dan efektif. Mari kita teroka setiap tahap dengan lebih mendalam.

1. Forming (Pembentukan):

• Di peringkat awal ini, anggota pasukan baru saling mengenali satu sama lain dan mencari pemahaman awal tentang matlamat dan struktur pasukan.
• Interaksi antara anggota biasanya formal dan berhati-hati.
• Pada tahap ini, kepimpinan dan struktur pasukan mungkin belum jelas.

2. Storming (Peributan):

• Tahap ini sering dicirikan dengan konflik dan perselisihan pendapat.
• Anggota mula mengekspresikan pendapat mereka dan mungkin ada pertentangan mengenai cara terbaik untuk mencapai matlamat.
• Kepimpinan dan struktur pasukan mungkin dipertikai.
• Konflik, jika dikelola dengan baik, boleh membawa kepada pemahaman yang lebih baik dan solusi yang lebih cekap.

3. Norming (Penyesuaian):

• Setelah melalui konflik, pasukan mula mencari cara untuk bekerja bersama dengan lebih harmonis.
• Terdapat lebih banyak kepercayaan dan kerjasama di antara anggota.
• Peranan dan tanggungjawab menjadi lebih jelas, dan pasukan mula membentuk norma atau peraturan sendiri untuk berfungsi.

4. Performing (Pelaksanaan):

• Di tahap ini, pasukan berfungsi pada kapasiti penuhnya.
• Anggota pasukan memahami dan menerima kekuatan dan kelemahan masing-masing.
• Mereka bekerja bersama-sama dengan cekap untuk mencapai matlamat pasukan, dengan sedikit pengawasan atau bantuan dari luar.

5. Adjourning (Penangguhan):

• Bagi pasukan yang dibentuk untuk projek atau tujuan khusus, mereka akan bubar setelah matlamat dicapai.
• Anggota mungkin merasa sedih atau lega, bergantung pada pengalaman mereka dalam pasukan.

Kesimpulan: Mengerti proses pembentukan pasukan adalah penting untuk memastikan keberkesanan dan produktiviti pasukan dalam jangka panjang. Dengan pemahaman yang mendalam berdasarkan kurikulum STPM, individu dan organisasi dapat memastikan pasukan mereka mencapai potensi penuh.

Stress

1. Apakah Stres?
 Stres adalah respons tubuh terhadap situasi atau rangsangan yang menekan, sama ada dari persekitaran, badan, atau pemikiran seseorang. Ia merupakan gabungan reaksi emosi dan fizikal yang muncul ketika seseorang berhadapan dengan situasi yang melebihi kapasiti penyesuaian mereka, terutama dalam jangka masa yang pendek.

2. Stres dalam Dunia Pekerjaan:
Dalam konteks pekerjaan, stres boleh didefinisikan sebagai ketegangan emosi yang dialami oleh individu akibat tuntutan kerja yang melampaui kemampuan dan sumber yang ada pada mereka untuk mengatasinya.

3. Apa yang Menyebabkan Stres?

a. Faktor-faktor yang Berhubung dengan Pekerjaan:

i. Konflik Dalam Peranan: Situasi di mana seseorang pekerja merasa terpecah antara dua atau lebih tanggungjawab atau tugas yang saling bertentangan.

ii. Ketidakjelasan Peranan: Ketidakpastian atau kebingungan mengenai apa yang diharapkan dari seseorang dalam peranannya di tempat kerja.

iii. Ketidaksesuaian Kemahiran: Ketika pekerja merasa tidak memadai atau tidak mempunyai sumber untuk menyelesaikan tugas yang diberikan.

iv. Beban Kerja yang Berlebihan: Situasi di mana pekerja merasa terlalu banyak tugas atau tanggungjawab dalam waktu yang terbatas.

v. Isu Gangguan Seksual: Situasi di mana seseorang merasa terancam atau tidak selesa akibat tindakan, kata-kata, atau perlakuan seksual di tempat kerja.

vi. Lingkup Tugas: Jangkauan dan batasan tanggungjawab yang diberikan kepada seseorang pekerja.

vii. Kurangnya Dukungan Sosial: Ketika pekerja merasa terasing atau tidak mendapat sokongan dari kolega atau atasan.

viii. Struktur dan Hierarki Organisasi: Bagaimana organisasi disusun dan bagaimana ia mempengaruhi dinamika kerja.

ix. Gaya Kepimpinan: Cara pengurusan atau atasan berinteraksi dengan bawahan.

x. Fasa Perkembangan Organisasi: Tahap atau peringkat perkembangan yang sedang dialami oleh organisasi.

xi. Penghargaan dan Kompensasi: Sistem ganjaran dan insentif yang diberikan kepada pekerja.

xii. Dinamika Hubungan di Tempat Kerja: Bagaimana pekerja berinteraksi antara satu sama lain dalam organisasi.

b. Faktor-faktor Organisasi:

i. Ketegasan Dasar dan Peraturan: Ketika pekerja merasa terikat dengan peraturan dan prosedur yang ketat dan tidak fleksibel.

ii. Kondisi Lingkungan Kerja: Aspek-aspek fisik tempat kerja seperti pencahayaan, suhu, dan kebisingan yang boleh mempengaruhi kesejahteraan pekerja.

 

Faktor Berkaitan Individu dalam Tekanan Kerja

Personaliti Pekerja

• Personaliti merujuk kepada ciri-ciri individu yang mempengaruhi cara seseorang berinteraksi dengan lingkungannya.
• Ada pekerja yang proaktif, memiliki inisiatif tinggi, dan selalu siap mengambil tanggung jawab. Sebaliknya, ada yang lebih pasif dan kurang suka mendapat arahan.
• Mengenali personaliti pekerja membantu pengurus dalam menentukan strategi motivasi dan pendekatan pengajaran yang paling sesuai.
1. Keperluan Pekerja
• Setiap pekerja memiliki aspirasi dan harapan peribadi. Dalam pendidikan, hal ini bererti keinginan untuk mendapatkan pengetahuan lebih atau mencapai prestasi tertentu. Jika harapan ini tidak dipenuhi, pekerja atau pelajar mungkin merasa tidak puas dan tertekan.
2. Pengalaman Kerja
• Pengalaman kerja seringkali dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam menghadapi berbagai situasi di tempat kerja.
• Dalam konteks pendidikan, pengalaman belajar seseorang dapat mempengaruhi cara mereka menghadapi tekanan akademik.
3. Kemampuan Pekerja
• Kemampuan pekerja mencerminkan keterampilan dan pengetahuan yang dimilikinya.

Faktor Eksternal (Luaran)

1. Keadaan Ekonomi
• Keadaan ekonomi yang tidak stabil dapat mempengaruhi tekanan atau emosi seseorang. Contohnya, peningkatan harga barangan (inflasi) akan menyebabkan kuasa beli masyarakat semakin merosot dan seterusnya meningkatkan tekanan dari segi kewangan.
2. Kestabilan Politik
• Kestabilan politik mempengaruhi keputusan sesebuah polisi , ideadan dasar sesebuah negara.
• Perkara ini dapat mempengaruhi tekanan seseorang sekiranya polisi, dasar dan idea yang diperjuangkan berkait rapat dengan seseorang itu.
3. Perubahan Teknologi
• Kemajuan teknologi mempengaruhi kaedah melakukan pekerjaan dan sumber yang tersedia bagi pekerja.
• Pekerja yang tidak mampu mengadaptasi perubahan teknologi seringkali berdepan dengan tekanan ditempat pekerjaan
• Contohnya, peralihan kaedah pentadbiran daripada sepenuhnya bertulis kepada penggunaan komputer
4. Kejadian Tak Terduga
• Kejadian seperti bencana alam atau pandemik dapat mengganggu  tekanan seseorang pekerja
• Hal ini dapat meninggalkan kesan mendalam seperti trauma yang pada akhirnya dapat menjejaskan emosi seseorang dan produktivitinya.
5. Budaya Sosial
• Budaya sosial mempengaruhi nilai-nilai dan norma yang dianut oleh masyarakat.
• Seseorang yang tidak selesa atau beradaptasi dengan sesebuah budaya seringkali akan mengalami tekanan
• Contohnya, budaya “micro-manage” di tempat pekerjaan akan mengganggu emosi seseorang pekerja sekiranya pekerja itu tidak dapat beradaptasi dan biasa dengan budaya tersebut.
6. Hubungan Pribadi
• Hubungan peribadi melibatkan hubungan seseorang pekerja dengan rakan kerja, majikan, ahli keluarga dan sebagainya dimana ia dapat mempengaruhi emosi dan prestasi seseorang

 

Strategi Pengurusan Tekanan/Stress

 

1. Pendekatan Peribadi: -

Pengurusan Masa: Pentingnya merancang jadual harian dengan menetapkan keutamaan tugas. Elakkan menunda-nunda tugas untuk mengurangkan tekanan di saat-saat terakhir.

Teknik Fisiologi: Menggunakan meditasi dan latihan fizikal untuk menenangkan fikiran dan tubuh. -

Aktiviti Fizikal: Melibatkan diri dalam aktiviti seperti aerobik, larian, dan tai chi untuk meningkatkan kesihatan mental dan fizikal.

Sokongan Sosial: Mencari sokongan emosi dari keluarga, teman, dan juga melalui kaunseling jika diperlukan.

Pemakanan Berkualiti: Mengamalkan diet seimbang dengan mengambil makanan yang kaya dengan nutrisi dan mengikuti rutin makan yang tetap.

2. Pendekatan Organisasi:
Budaya Organisasi Positif: Mencipta lingkungan kerja yang kondusif dengan mengurangkan birokrasi dan menekankan budaya kerja yang positif.

 - Program Kaunseling: Menyediakan bantuan profesional untuk membantu pekerja mengatasi masalah kerja, peribadi, atau keluarga.

- Program Sokongan Keluarga: Seperti menyediakan fasilitas penjagaan anak, fleksibilitas bekerja dari rumah, dan jadual kerja yang fleksibel.

 - Inisiatif Pengurusan Tekanan: Mengadakan sesi meditasi, senaman pagi, dan seminar tentang gaya hidup sihat.

 - Program Bimbingan: Memastikan pekerja baru mendapat panduan dan nasihat dari pekerja berpengalaman untuk transisi yang lancar ke dalam organisasi.

Kesan Tekanan:

1. Kesan kepada Individu: - Kesihatan: Tekanan boleh menyebabkan penurunan kesihatan fizikal. - Emosi: Perubahan dalam emosi atau sikap seseorang. - Perilaku: Perubahan dalam cara seseorang bertindak atau bereaksi. - Prestasi: Penurunan dalam kualiti kerja atau produktiviti.

2. Kesan kepada Organisasi: - Produktiviti: Penurunan produktiviti keseluruhan akibat prestasi pekerja yang menurun. - Reputasi: Citra negatif organisasi apabila produktiviti menurun. - Ketidakhadiran: Peningkatan absensi pekerja yang dapat mengganggu operasi harian. - Lingkungan Kerja: Suasana kerja yang kurang kondusif atau tidak menyenangkan. - Turnover Pekerja: Peningkatan pekerja yang berhenti kerana tidak dapat mengatasi tekanan.

 

#MotivasiPekerja

#TeoriMotivasi

#GanjaranEkstrinsik

#GanjaranInstrinsik

#Herzberg

#McGregor

#McClelland

#KepimpinanSTPM

#PengurusanTekananSTPM

#StrategiPengurusanTekanan

#DampakTekanan

#PendekatanOrganisasi

#PendekatanPeribadi